Hiltl steht in Zürich und der Schweiz für gesundes Essen ohne Fleisch und Fisch und für Lifestyle.  Rolf Hiltl führt das Familienunternehmen in vierter Generation und die Ideen scheinen ihm nie auszugehen. Rund 300 Mitarbeitende beschäftigt der Vegi-Pionier mittlerweile. Auch bei der Suche nach neuen Mitarbeitenden bevorzugt er unkonventionelle Wege.

 

Die Langstrasse ist Zürichs Reeperbahn. Wie das Original in Hamburg wandelt sie sich gerade langsam von einer Drogen- und Rotlichtmeile zu einem Ausgehviertel, das immer mehr Vergnügungswillige auch ausserhalb des bisherigen Besuchersegments anzieht.

Im Herbst 2017 eröffnete Vegi-Pionier Rolf Hiltl dort ein neues Restaurant mit Bar, Take Away, Shop, Boulevardcafé, Velo Drive-Through, Club und 84 Gartenzwergen mit Stinkefinger. Letztere, an sich ja der Inbegriff für das Bünzlitum schlechthin, sind eine augenzwinkernde Anspielung auf die Lage mitten in Zürichs Sündenpfuhl. Der Stinkefinger gibt dem Ganzen noch eins drauf und spielt auf das lustvolle Brechen von Konventionen an.

Mit Konventionen gebrochen hat Rolf Hiltl auch bei den Zielgruppen, die er für sein neuestes Projekt ansprach. Er zeigte dem Einerlei bei den Anforderungsprofilen und der Zielgruppenansprache den Stinkefinger.

Passend zur Location und seiner Haltung und dem gesellschaftlichen Selbstverständnis gibt Rolf Hiltl bewusst auch Menschen eine Chance, die nicht über den üblichen Lebenslauf verfügen. Menschen mit Lücken im Lebenslauf und einer Vergangenheit, die wohl die meisten anderen Unternehmer abschrecken würde. Profile, die in der Vorauswahl anderswo als erste ausscheiden würden: Drogen, Milieu, psychische Turbulenzen. Eingeschränkte Belastbarkeit. Mit anderen Worten: Rolf Hiltl sucht mit seinem Team gezielt auch Mitarbeitende, die beruflich bisher nur schwer Tritt fassten und mit denen es das Leben bislang nicht so gut gemeint hat.

Darüber will ich mehr wissen. Ich treffe Rolf Hiltl nur wenige Stunden nach der Eröffnung des grosszügigen, stylishen und doch gemütlichen Lokals an der Langstrasse auf einen Kaffee.


 

Kein Zufall. Den Vater von drei Kindern trifft man eher selten im Büro an, dafür umso mehr in seinen Betrieben. Ganz Gastgeber will er verstehen, wie seine Gäste denken und welche Bedürfnisse sie haben, wo in den Abläufen noch der Schuh drückt und ganz einfach auch, um die Nase im Wind zu haben und neue Geschäftsideen zu entdecken.

Dieses Neugier-Gen hatte schon Gründer Ambrosius Hiltl. Rolf Hiltl schaut zurück: «Mein Ur-Grossvater war ein weltoffener und vielseitig interessierter Mann. Er reiste viel und gerne, mischte sich oft unter die Gäste und verstand es ausgezeichnet, eine Atmosphäre zu schaffen, in der sich auch Künstler, Politiker und Intellektuelle wohl fühlten.»

Ich denke mir:

  • Sind nicht auch die Personalverantwortlichen und Recruiter eine Art Gastgeber?
  • Sollten sie sich nicht auch unter die potenziellen Bewerberinnen und Bewerber mischen?
  • In den Betrieben und Abteilungen unterwegs sein?
  • Die Nase im Wind haben?
  • Für eine Wohlfühl-Atmosphäre in den Auswahlgesprächen sorgen – und generell im Betrieb?

Rolf Hiltl geht gerne den etwas anderen Weg, auch wenn es um sein Personal geht. Rund 300 Mitarbeitende aus 70 Nationen beschäftigt er in seinen Betrieben.

 

WIR SUCHEN MITARBEITER MIT VIELEN LÜCKEN IM LEBENSLAUF

Wie kommt man also auf die verwegene Idee, ausgerechnet in der hektischen Gastronomiewelt gezielt Menschen mit einer «unterdurchschnittlichen Belastbarkeit» anzusprechen? Für Rolf Hiltl ist das weder aussergewöhnlich noch neu. «Wir beschäftigen in unseren Betrieben auch einen gewissen Anteil von Mitarbeitenden mit aussergewöhnlichen Lebensläufen, und das schon seit Jahren.  Speziell an der Eröffnung unseres neuen Hiltl an der Langstrasse war, dass wir diese Menschen im wahrsten Sinne des Wortes plakativ angesprochen haben.»

Rolf Hiltl spricht die Werbekampagne an. Für diese hat der Zürcher Starwerber und Frechmut-Galionsfigur Markus Ruf («Verwechseln Sie Langeweile nicht mit Seriosität») die Ansprache der Zielgruppe zugespitzt und mit den pointierten Aussagen für viel Aufmerksamkeit gesorgt. Hier drei der Sujets, weitere dann am Schluss des Beitrags:  



 

 

 

 

War diese Sichtbarkeit auch beim Bewerbungseingang spürbar? Und ob. Rund 100 Bewerbungen gingen ein. Zum Teil direkt, zum Teil über Hilfswerke, mit denen Hiltl schon seit längerer Zeit zusammenarbeitet. Darunter auch Menschen mit einer Vergangenheit im Rotlichtmilieu und Drogenproblemen. Und viele andere Bewerberinnen und Bewerber, die keinen sauber getakteten Lebenslauf aufweisen, aus welchen Gründen auch immer.

 

ANFORDERUNGSPROFILE MIT STINKEFINGER

Studenten der Hochschule Koblenz analysierten unter der Leitung von Professor Dr. Christoph Beck über 2400 Stelleninserate. In jedem von ihnen wurden durchschnittlich 12 (zwölf!) Anforderungen verlangt. Umgekehrt boten die Arbeitgeber in ihren Werbeinseraten für freien Stellen fünf mickrige Vorteile an.

12 Anforderungen: Da sind echte Superman oder Superwoman Qualitäten gefragt. Fast scheint es, als würden einen die rekordlangen Anforderungsprofillisten den Stinkefinger zeigen hämisch zurufen: «Hey, vergiss es, das schaffst du nie!»

 

Manche Stelle bleibt auch deshalb unbesetzt, weil man beim Wunschprofil keine Abstriche machen will. Deutschland sucht den Superstar. Mit dem Unterschied, dass im beruflichen Umfeld fast keiner die Chance zum Vorsingen vor der Jury erhält. Nur weil die geforderte Topform auf dem Papier nicht ganz stimmt.

Ich weiss, es sind häufig die Linienverantwortlichen, die Druck machen, so ein ungesundes Super Size – Sollprofil zu formulieren. Wenn gutes Zureden nicht hilft und auch längere Zeit unbesetzte Stellen kein Hinterfragen des bisherigen Denkmusters auslösen, bleibt nur noch die Brechstange. Ich rate dazu, die Bullet Points in den Anforderungsprofilen der Stelleninserate auf fünf zu beschränken. Und die Zeichen gleich mit dazu – 80 bis maximal 100 reichen. Inklusive Leerschläge notabene, manchmal muss man eben pingelig sein.

 

JEDER MITARBEITER IST EIN GEWINN FÜR DIE UNTERNEHMENSKULTUR

Für den Gastronomen sind die Mitarbeitende, die keinen der üblichen Lebensläufe mitbringen, weder ein Kostenfaktor noch eine Effizienzbremse, sondern ein Gewinn für die Unternehmenskultur. «Wir sind nur gemeinsam erfolgreich, das Team ist die Seele jedes Hiltl-Betriebs. Alle haben ihre Stärken und Schwächen, ihre Talente, Schwächen und Eigenheiten. Und jede und jeder hat seinen Rucksack, den er oder sie in unseren Betrieb mitnimmt. Die Vielfalt macht uns stark.»

Dieser Anspruch wird auch im Verhaltenskodex spürbar, den jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter persönlich erhält. Schon der einleitende Satz ist ein starkes Statement. «Es soll uns gut gehen, damit wir eine hervorragende Leistung erbringen können», steht da. Und dann, konkreter: «Einander gut zuhören und ernsthaft Verstehen wollen.» Oder: «Rede mitenand, damit wir weiterkommen.»

Was ist mit den Geschäftsführerinnen und Teamleitern? Finden sie das soziale Engagement ihres Chefs wirklich alle gut? Schliesslich werden diese doch auch an ihrem Betriebsergebnis und somit auch nach Effizienz und Kosten geführt.

«Stimmt», sagt Rolf Hiltl. «Darum bündeln wir einen allfälligen Mehraufwand durch die eingeschränkte Leistungsfähigkeit einzelner Teammitglieder zentral. Das Engagement in den einzelnen Betrieben soll sich nicht auf die jeweilige Erfolgsrechnung niederschlagen. Bei der Integration aller Teammitglieder haben die Führungskräfte, die bei uns Vorbilder heissen, eine zentrale Rolle. Sie stellen schliesslich ihr Team zusammen.»

Ein offener Geist ist wichtig und Teil der «dienenden Führung», wie Rolf Hiltl sein Führungsprinzip nennt. Die ersten beiden Grundsätze für sein Kader lauten:

  1. Ich bin aufgeschlossen und ohne Vorurteile, damit ich jedes Team-Mitglied in seiner Eigenart erkenne und verstehe.
  2. Ich bin gerecht, behandle jeden mit Achtung und strebe gesunden Respekt und nicht Popularität an.

Rolf Hiltl und sein Team stellen ein, führen mit Bedacht und bilden auch die Mitarbeitenden mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit aus und weiter. Mit Deutschunterricht, Barista-Kursen und on-the-job Trainings. Hiltl sagt: «Die Mitarbeitenden sind meistens höchst motiviert und dankbar. Mir ihrer Lebenserfahrung sind sie eine echte Bereicherung für unsere Teams. Und es ist toll mit anzusehen, wie ihr Selbstvertrauen wächst.»

Doch damit nicht genug der Vorteile. Das konsequente Hinterfragen des Anspruchsniveaus bei den Wunschprofilen bringt einen auf den ersten Blick ungeahnten Zusatznutzen. Denn Downsizing bei den Anforderungsprofilen bringt fast zwangsläufig auch Fördermassnahmen, Personalentwicklung und Karriereoptionen mit sich. Und es sind genau diese Aspekte, die Arbeitgeber in den Augen ihrer Zielgruppen attraktiv machen.

Einmal im Unternehmen, wirken die Weiterbildungsmassnahmen und Karriereschritte auf die Mitarbeitenden als effektives Bindungsinstrument. Die drei simplen Fragen, die man sich also bei jedem einzelnen (vermeintlichen) Muss-Anforderungskriterium stellen muss, lauten:

  • Ginge es nicht auch ohne diese Kompetenz?
  • Muss sie wirklich am Tag eins schon da sein?
  • Wie könnte man sich dieses Wissen oder Können aneignen?

Downsizing des Anforderungsprofils bedeutet ein Supersizing der Arbeitgeberattraktivität und der Personalbindung.

 

FRIEDE, FREUDE, MANGOKUCHEN?

Also alles Friede, Freude, Mangokuchen? «Nein», sagt Rolf Hiltl, «natürlich gibt es auch Schwierigkeiten, Probleme und manchmal auch Enttäuschungen. Wie mit anderen, vermeintlichen Hochkarätern, auch.» In der Tat. Schaut man im Wirtschaftsteil der Zeitungen, begegnen einen täglich so genannte Top-Shops mit herausragenden Lebensläufen, die gescheitert und manchmal an ihrer Aufgabe gar zerbrochen sind.

Und noch etwas ärgert Rolf Hiltl, merke ich im Gespräch. Die Stimmen, die sein Engagement für Menschen mit eingeschränkter Arbeitsmarktfähigkeit als Werbegag abtun. Das ist bezeichnend für die Doppelmoral mancher Zeitgenossen. Für mich sind sie die realen Zwerge mit Stinkefinger. Mit ihm zeigen sie auf jene, die im wahrsten Sinne des Wortes Unternehmer sind. Statt mutige Investitionen als Belebung und Aufwertung des Quartiers zu sehen, wird ausgerechnet der ehemalige «Wurzelbunker», ein Ableger des ältesten vegetarischen Restaurants der Welt und familiengeführtes Zürcher KMU, zum Inbegriff der Gentrifizierung gemacht. Absurd. Verrückt. Von einer Szene, die sich im kultursubventionierten Umfeld pudelwohl fühlt und für welche scheinbar Teenagerstrich und Drogenelend Teil ihrer eigentümlichen Sozialromantik sind. Dass Hiltl «lieferet statt laferet», unter anderem mit Gratis-Essen für Randständige im Herzfenster, dem kostenlose Überlassen des Buffets bei Betriebsschluss oder eben der Beschäftigung von Arbeitskräften mit eingeschränkter Arbeitsmarktfähigkeit, ist für diese Miesepeter nicht relevant.

Das scheint das Schicksal frechmutiger Menschen zu sein. Wer etwas tut, muss mit Gegenwind rechnen. So wie Frechmut-Aktivist Hans-Christoph Kürn, der als Pionier im Einsatz neuer Medien und von Social Media im konservativen Konzernumfeld «oft verprügelt» wurde, wie er es nennt. Auch Rolf Hiltl nimmt es achselzuckend zu Kenntnis. «Ich musste mir eine dicke Haut zulegen,» meint er.

Zurück zu den Anforderungsprofilen. Davon, dass es Menschen wie Rolf Hiltl gibt, die nicht nur auf die «Papierform» achten und «Ungeraden» im Lebenslauf akzeptieren, profitieren auch Berühmtheiten. Sie erhielten eine Chance und nutzten sie. Thomas Mann wiederholte gleich zweimal eine Klasse. Albert Einstein verliess das Gymnasium in München, man warf ihm Disziplinlosigkeit vor. Hermann Hesse war in einer Nervenheilanstalt. Richard Branson war Legastheniker und soll keinen Schulabschluss haben, liest man. Und die «von der Strasse zur Milliardärin-Story» von Harry Potter-Mami und Sozialhilfeempfängerin Joan K. Rowling ist legendär.

Würde man lediglich auf den Lebenslauf achten – die Welt wäre ein ganz grosses Stück langweiliger.

 

5 Tipps für Anforderungsprofile ohne Stinkefinger:

  1. In der Personalauswahl gibt es kein schwarz oder weiss, richtig oder falsch. Es gibt Spielraum für persönliches Ermessen. Nutzen Sie diese Freihandelszone für Menschlichkeit und hören Sie auch auf die Sprache Ihres Herzens.
  2. Wer Menschen mit eingeschränkter Leistungsfähigkeit eine Chance geben will, muss sein Team und die Führungskräfte hinter sich wissen.
  3. Verstehen Sie sich als Gastgeber für bestehende und künftige Mitarbeitende und mischen Sie sich unter ihre Bewerberinnen und Bewerber.
  4. Wenn Sie Ihre Stellen nicht mehr besetzen können, schrauben Sie Anzahl und Level Ihrer Anforderungsprofile ganz gezielt herunter. Hinterfragen Sie jedes einzelne Anforderungskriterium. Ginge es ohne die jeweilige Kompetenz wirklich nicht? Liesse sie sich nicht auch später aneignen?
  5. Allozieren Sie Ihre Mittel in der Weiterbildung statt im Headhunting. Noch nicht optimale Profile bedeuten Personalentwicklung und Laufbahnoptionen. Ein überzeugender Attraktivitätsfaktor für die Arbeitgebermarke mit einem starken Effekt auf die Zufriedenheit und die langfristige Bindung der Talente.

 

Über Hiltl:

Hiltl ist das älteste vegetarische Restaurant der Welt, und das bereits in vierter Generation. 1898 wurde es als «Vegetarierheim und Abstinenz-Café» gegründet. Lange Jahre war der Betrieb als «Wurzelbunker für Grasfresser» verspottet. Tempi passati. Hiltl zeigt Zürich und fast der ganzen Welt, wie sinnlich gesundes Essen sein kein. Das vegetarische Tatar zum Beispiel ist legendär. Hiltl gibt’s längst nicht mehr nur im Stammhaus in der Zürcher City. Der umtriebige Rolf Hiltl, der das Familienunternehmen in vierter Generation leitet, expandiert. Hiltl betreibt heute auch eine vegetarische Metzgerei, In-Clubs, sorgt in Badeanstalten, an Festivals und in mehreren Restaurants in Zürich für gesund gefüllte Mägen. Das Hiltl Langstrasse ist sein neuester Coup.

 

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