Der Softwareanbieter Cornerstone tourt mit einer Studie im Gepäck durch europäische Städte. Unter dem Titel „Talente fördern und Potenziale freisetzen“ geht dabei um die Digitale Transformation und die Rolle von HR. Im Rahmen eines kurzen Gastbeitrags machte ich mir meine eigenen Gedanken zur „Entfesselung der Mitarbeiterpotenziale“. Dabei stiess ich auf den vielleicht ersten Popstar Amerikas.

Potenziale entfesseln? Da war doch schon mal was? Genau.

Am 24. März 1874 wurde in Budapest Erik Weisz geboren. Seine Familie wanderte vier Jahre später nach Amerika aus. Erik tourte dort zuerst als Zirkusartist durch das Land, versuchte sich als Hellseher und verkaufte Wundermittel, deren Wirkung nett ausgedrückt fragwürdig war. Ab 1900 startet Weisz durch: Unter dem Künstlernamen Harry Houdini feierte er zuerst in Europa, dann auch in Amerika riesige Erfolge.

Houdini zeigte unglaubliche Entfesselungstricks und verstand es meisterhaft, diese pressewirksam zu inszenieren. Er befreite sich kopfüber aufgehängt an Wolkenkratzern, aus überdimensionierten Milchkannen oder unter Wasser. Mit seinen spektakulären Shows und seinem Gespür für PR hatte Houdini riesigen Erfolg, wie dieses Dokument der Zeitgeschichte eindrücklich zeigt:

Harry Houdini ist ein schönes Beispiel dafür, dass Talent alleine nicht reicht. Um damit Erfolg zu haben, muss es gelingen, dies einer breiteren Öffentlichkeit zu zeigen. Der Volksmund spricht ja von verborgenen Talenten. Eine feine Sache. Aber nicht, wenn es darum geht, sich und seine „Talente“ als Arbeitgeber bei den Zielgruppen anzupreisen. HR braucht eine Prise mehr vom PR-Talent Houdinis. HR braucht PR. Und von Houdini können wir noch mehr lernen. Den Umgang mit den neuen Medien zum Beispiel. PR-Talent Houdini setzte schon früh, kurz nach der Jahrhundertwende, auf das neue Medium Film, um die Menschen auf seine Talente aufmerksam zu machen. Houdini nutze Hilfsmittel wie überdimensionale Milchkannen oder seine legendäre Chinesische Wasserfolter, um seinen Tricks die nötige Würze zu verleihen und sein Können wirkungsvoll zu inszenieren.

 

„HR ist ein Schlüsselfaktor für die digitale Transformation“, brachte es Geoffroy De Lestrange, Marketing Manager von Cornerstone OnDemand, auf den Punkt. Sehe ich auch so. Inspiriert von De Lestranges Thesen, dem magischen Entfesselungskünster Houdini und der Studie Future Business: Talente fördern und Potenziale freisetzen von Cornerstone und IDC (können Sie übrigens hier bestellen) habe ich im Zürcher Hyatt Hotel mal ein bisschen sinniert und überlegt, wie man etwas mehr Magie in das Personalmarketing zaubern könnte und dem digitalen Wandel begegnen könnte. Fünf Punkte sind es geworden:

#1  Die Neugierde entfesseln: Keine Angst vor dem (digitalen) Wandel

Wenn ich so die Schlagzeilen in den Medien sehe, dann habe ich das Gefühl, alles wäre anders. Komplett anders. Radikal. Oder, wie man heute wohl sagen muss: disruptiv. Mir scheint, als hätte die ganze Welt geschlafen und jetzt, zack, Knopfdruck, würde alles anders. Digitaler Wandel! Algorithmen. Künstliche Intelligenz! So ruft es quer durch den Blätterwald. Manch Personaler träumt davon, seine Prozesse noch mehr zu optimieren, noch (vermeintlich) schlanker zu werden – und sich noch mehr zurückzuziehen. Man fabuliert von Robotern, die die Recruiter dieser Welt schon bald entlasten oder, als Horrorszenario, unnötig machen. Algorithmen übernehmen die Personalauswahl und das Gespräch wird von einem Chatbot geführt.

Gemach, gemach, möchte ich da mal einwenden. Ist diese Entwicklung wirklich so disruptiv, wie man uns weismacht? Ja schlief denn die Welt in den letzten 50 Jahren? Ein paar Beispiele, um die Diskussionen vielleicht mal ein bisschen einzuordnen:

  • Wenn Sie in der Schule nicht gerade einen Fensterplatz hatten, erinnern sie sich vielleicht an die unglaublichen Zustände in den Fabriken im Zeitalter der Industrialisierung. Das war lediglich vor etwas mehr als hundert Jahren. Und wie wird hierzulande heute produziert? Halb- oder vollautomatische Fertigungsstrassen, wohin das Auge blickt. Normal schon seit vielen Jahren.
  • Selbstfahrende Autos, Züge, Flugzeuge? Kürzlich flog ich mit der Swiss und der brandneuen Boeing 777 von Hannover nach Zürich. Soweit ich verstanden habe, ging es darum, den Piloten für die Lizenz auf das neue Modell auf der Kurzstrecke raschestmöglich zu den nötigen Starts und Landungen zu verhelfen. Wie auch immer, mir sollte es recht sein. Wir legten in Zürich eine blitzsaubere, vollautomatische Landung hin. Ich weiss das, weil der Pilot uns darum bat, alle Geräte komplett abzuschalten. Vollautomatischer Flug, heute schon. In Paris fährt die Metrolinie 14 vollautomatisch, ohne Lokführer. Das ist Zukunftsmusik! … schon seit 1998, also fast 20 Jahre. Und mein Mittelklasseauto beschleunigt auf Knopfdruck auf das vorgegebene Tempo und hält es. Für ein paar Franken mehr würde es vollautomatisch auch den Abstand halten und einparken. Heute schon. Und jetzt? Ist jetzt alles so unglaublich anders?
  • Ein weiteres Jubiläum: Der Bancomat wurde in diesen Tagen 50 Jahre alt, zumindest der Schweizer Ableger. Meine Eltern wurden also schon vor über 50 Jahren mit dem digitalen Wandel konfrontiert.
  • In der Personalauswahl diskutierten wir bei den SBB schon vor mehr als 10 Jahren den Einsatz von online-Assessments (oft nummerische Testverfahren, aber auch Persönlichkeitsfragebogen) in der Personalauswahl.
  • Google beabsichtigt offenbar, unter grossem Getöse in den Milliardenmarkt der Stellenbörsen einzusteigen. Mit Verlaub: Es geht hier also darum, Uralt-Anzeigen aus den 1960-er Jahren im Web besser zu sortieren . Davor müssen wir uns kaum fürchten.

Mein Tipp darum: Neugierig sein, kritisch auch, und sich nicht verrückt machen lassen. Angst ist ein schlechter Ratgeber, und auch nicht angezeigt. Im Gegenteil.

 

#2  Auf die Menschen zugehen

Kürzlich war ich über Mittag im Apple Shop an der Zürcher Bahnhofstrasse. Das Unternehmen mit dem Apfel ist für mich und die meisten Menschen so etwas wie der Inbegriff neuer Technologien. Man kann alles im online-Store kaufen, teilweise auch ausprobieren oder wenigstens digital simulieren. Die von Apple verstehen weiss Gott etwas von Digitalisierung und vom Geschäft sowieso. Interessant war, dass der physische Apple-Shop in Zürich trotz der digitalen Konkurrenz gerammelt voll war. Dabei kann man doch alle Produkte auch bequem online begutachten und bestellen. Apple macht das richtig gut, sensationell gut sogar. 

Ein freundlicher und sehr kompetenter Verkäufer (heissen ja vermutlich nicht so, sondern Host oder wie auch immer) zeigte mir, was ich suchte. „Sie können alles, was hier ausgestellt ist, in die Hand nehmen und ausprobieren“. Fast hätte ich mir für knapp 300 Franken noch einen vollautomatisierten Handystick gekauft – ein cooles Teil, das die Bewegungen des Handgelenks ausgleicht. Saucool – braucht man nicht, muss man(n) aber trotzdem haben. Irgendwann. So habe ich mich nun halt auf das Olloclip-Set beschränkt, mit dem man unter anderem die nützlichen 🙂 und total wichtigen Fischaugenfotos mit dem iPhone machen kann. Moment, ich zeige es Ihnen am Besten gleich:

 

Das Buch von David Sax übrigens ist ein absoluter Lesetipp. Es beschreibt ähnliche Vorgehensweisen wie jene von Apple. Firmen, für die Kundennähe wichtig ist, und die analog und digital nicht gegeneinander ausspielen, sondern die jeweiligen Vorteile geschickt kombiniert. Übrigens: Apple bietet jetzt auch unzählige Kurse an, um ihre Produkte noch besser zu nutzen. Darunter zum Beispiel ein 1.5-stündiger Stadtspaziergang mit Fotosafari. Total analog. Total nah am Bewerber Kunden. Finde ich der Hammer!

Auch im HR und in der Personalwerbung im Speziellen gibt es unzählige Möglichkeiten, auf Menschen zuzugehen statt sich hinter umständlichen Abläufen zu verstecken. Die Grossbäckerei Ströck mit fast 100 Filialen in und um Wien gehört dazu. Dort kann man unangemeldet ins Karrierecenter laufen und in einem unverbindlichen Gespräch mit den Recruiterinnen herausfinden, ob der Job in einer Filiale etwas für einen ist.

 

Das Kinderspital Zürich fährt mit ihrem „kleinsten Jobcenter der Welt“ zu den Interessenten hin und wartet gar nicht erst ab, bis sich diese bewerben. Der VW Bully-Oldtimer stottert zwar ab und an, wie mir die Personalverantwortlichen kürzlich berichteten – dafür läuft das Recruiting nun richtig rund.

Eine weitere Chance, mehr auf die Menschen zuzugehen, sind die Kontaktmöglichkeiten auf den Websites. Ansprechpartner mit Namen und Bild sollten eigentlich Standard sein. Oder, viel besser ausgerückt: Mindestanstand. Und die Königsdisziplin in diesem Bereich ist die Bewerbungsmaske, das Eingangstor gewissermassen zur Anstellung. Kaum zu glauben, wie viele Unternehmen hier noch einen letzten Versuch einzubauen, Talente vom Bewerben abzuhalten: Mit komplizierten, unübersichtlichen Formularen und komplizierten Uploadverfahren, scheinbar konsequent darauf ausgerichtet, es den Bewerbern so schwer wie nur möglich zu machen. 

 

#3  Widerstand leisten

Vor lauter Technologie und Co. vergessen wir, so scheint es mir, mehr und mehr einen Buchstaben: Das H. Das H von HR. Wir sollten doch die neuen Technologien nutzen, um den Menschen das Leben zu erleichtern. Damit meine ich nicht nur das Leben der Personaler, sondern in erster Linie dasjenige der Zielgruppen, Talente, Interessenten, Bewerberinnnen. Leider haben sich viele Instrumente und Systeme von diesem Anspruch völlig abgewendet. In vielen Unternehmen werden wahre Kontrollmonster hochgezogen – verkleidet unter dem gleichermassen einschmeichelnden wie irreführenden Namen wie Prozessmanagement, Qualitätsmanagement oder Corporate Governance. Gerade letzteres wird in Zürich derzeit entlarvt:

Denn offenbar kann selbst eine 70-seitige (!) Verordnung nicht verhindern, dass sich städtische Kaderangestellte Dienstautos leisten, die sie sich nicht leisten dürften. Die Überschrift im Tages-Anzeiger dazu sagt alles – alles in dem Sinne, dass das alles nichts nützt: Die Stadt hat klare Regeln. Herzig und sicher gut gemeint. Aber sinnlos. 

All die Berge an Vorgaben, all die Kontrollen und ordnerweise dokumentierte Prozessabläufe können nicht verhindern, dass gleichenorts ein paar Tage plötzlich ein Tresor mit fast einer Viertelmillion cash auftaucht. Erinnert mich irgendwie fast ein wenig an die 3 Fragezeichen Kassetten aus meiner Jugend („Die ??? und der Tresor im Stadthauskeller“, oder so). Hätten sie das Geld besser in Houdinis „Chinesischer Wasserfolterzelle“ versteckt, wäre vielleicht sicherer gewesen. Vielleicht.  

Also, begraben wir den Traum der Vollkommenheit von Systemen. Setzen wir doch wieder mehr auf den gesunden Menschenverstand, auf die verpflichtende Kraft des Vertrauens und auf Mitarbeitende mit Courage. Gerade letzteres hätte den vermuteten Missbrauch von Steuergeldern in der Dienstwagenaffäre rascher auffliegen lassen, da bin ich mir sicher.

So werden die Kompetenzen von Fach- und Führungskräften immer mehr beschnitten. Procurement hat vielerorts die Herrschaft übernommen, fast alle Personaler wissen von absurden Auswüchsen zu berichten. Ich erinnere mich, wie ich kürzlich für einen Vertragswert von 2000 bis 3000 Euro (in Worten: zwei bis dreitausend Euro)  nach Deutschland hätte fliegen müssen, um die Gesichtskontrolle beim Konzerneinkauf zu bestehen. Ein telefonischer Austausch oder ein Gespräch über Skype wäre nicht zielführend, wurde mir beschieden. Unglaublich. Unglaublich blöd.

Meetings? Protokolle? Ablagesysteme für viele Terrabytes unnützer Papiere? So manche/r HR-Verantwortliche hat resigniert. Und so bleiben zum Beispiel MbO-Gespräche eine jährliche Qual für Alle. Doch es gibt sie, Firmen und Personaler mit Aufbruchstimmung. Unternehmungen, die zum Beispiel die Mitarbeitergespräche wieder beim Namen nehmen und von absurden Auswüchsen in Bezug auf Beurteilungsraster und Notensysteme befreien, entfesseln, um bei Houdini zu bleiben. Die Zürcher Kantonalbank ist so eine. Chapeau!

Ich träume davon, dass HR wieder mehr Gralshüter des gesunden Menschenverstands ist. Je mehr digital, desto mehr das Bedürfnis nach analog. Oder vielleicht besser gesagt: Je mehr künstliche Intelligenz, desto mehr Nestwärme. Vielleicht hat gerade mit den neuen Möglichkeiten der Technologie HR die Rolle des Widerstandskämpfers und des Gralshüters, der darauf achtet, dass diese neuen Möglichkeiten in erster Linie den Menschen dienen: Jenen im Unternehmen und den künftigen Mitarbeitenden. Dieser lustvolle Gedanke lässt mich geradezu träumen:

  • Ich träume von Unternehmen, die im Personalmarketing mit ihren neuen, entschlackten Prozessen werben. Mit der Anzahl an Vorschriften und Weisungen, die sie abgeschafft haben. Mit der Anzahl eingesparter Seiten von Weisungen.
  • Ich träume von Unternehmen, die damit werben, wie sie ihre jährlichen Mitarbeitergespräche führen.  Die alte Zöpfe abschneiden und das Gespräch, nicht das System, in den Vordergrund rücken.
  • Ich träume von Unternehmen, die sich mit ihrer „no Meetingprotokoll-Kultur“ brüsten.
  • Ich träume von Unternehmen, die Mitarbeitenden bedingungslos ein Budget für die Weiterbildung ihrer Wahl zur Verfügung stellen (das „bedingungslose Grundeinkommen“ der Personalentwicklung gewissermassen).
  • Ich träume von Unternehmen, deren MbO-Formulare aus einem leeren, linierten Notizblock bestehen. Simplify your HR, gewissermassen. Vielleicht wird ja dereinst einmal aus dem einen oder anderen Feelgood-Manager die oder der erste Simplify-Manager.

Schön wär’s, wenn sich solche Ansätze wie ein Flächenbrand ausweiten würden. Aber wie sang doch schon die Münchener Freiheit: So lang‘ man Träume noch leben kann…

 

#4  Den kommunikativen Knoten lösen

Houdini hat verstanden, wie wichtig Kommunikation und Medien sind, wenn man auf sich aufmerksam machen will und etwas verkaufen will. Das war in seiner Zeit, also um die Jahrhunderwende (1900) so, das ist heute so. Der digitale Wandel hat neue Kommunikationsmittel mitgebracht und by the way gerade auch noch die gewohnte Informationshoheit der Unternehmen weggefegt. Ich verstehe, dass sich manch Personaler in der neuen Kommunikationswelt noch etwas unsicher fühlt – schliesslich sind die Wenigsten für Skills in Marketing, Kommunikation oder für ihre Medienkompetenz angestellt worden. Erstaunt bin ich aber immer wieder darüber, mit wie wenig Elan dieses Manko angepackt wird. Ich erinnere mich an meinen CAS in Corporate Communications an der Hochschule für Wirtschaft in Zürich vor knapp drei Jahren. Meine Klassenkameraden kamen aus allen möglichen Berufen. Ich war der einzige mit HR-Hintergrund. Und wenn ich die geforderten Kompetenzen bei aktuellen Stellenausschreiben betrachte, dann zweifle ich daran, dass sich daran etwas ändert.

Mein Ratschlag: Die Medien und Kanäle, auf welchen sich die Zielgruppen tummeln, kennen lernen und vielleicht sogar für sich oder sein Unternehmen entdecken. Facebook, Twitter oder Instagram muss man nicht gut finden. Aber verstehen sollte man sie. Gerade Instagram ist ein gutes Beispiel dafür, wie enorm bildgetrieben Kommunikation heute funktioniert. Erste Firmen nutzen das auch für die Personalwerbung, so zum Beispiel die Swiss:

 

Ich wünsche mir, dass Firmen verstärkt den Dialog mir ihren Zielgruppen suchen. Auf Kununu wird dieser ja bereits ansatzweise von Mitarbeitenden und Bewerberinnen aufgenommen. Noch zu oft verhallt dieser (Weck-) Ruf unerhört. Das ist nicht nur im wahrsten Sinne des Wortes unerhört, sondern vor allem auch eine verpasste Chance. Vielleicht gar nicht einmal in erster Linie gegenüber den Feedbackgebern, sondern den zum Teil tausenden von Besucherinnen und Besuchern der Website. Die können ja kaum anders als anzunehmen, dass es den schweigenden Firmen in Sachen „Transparenz“, „Dialog“ oder „die Meinung unserer Mitarbeitenden ist uns wichtig“, also typischen Leitbildfloskeln, nicht allzu ernst ist. Für alle, die hier einen Schritt weiterkommen wollen, habe ich in 100 Sekunden die wichtigsten Inputs zusammengefasst. Und wie sie sehen, für Sie auch schwerste Erfrierungen in Kauf genommen.

 

 

#5  Seriosität nicht mit Langeweile verwechseln

… und dann noch, last but not least: Seriosität bitte nicht mit Langeweile verwechseln. Ja, die Arbeitswelt ist etwas Ernsthaftes. Ja, Ihre Firma ist ein seriöses Unternehmen. Und ja, Ihre Branche ist kein Ponyhof. Das sind drei starke Gründe für gute, auffällige Personalwerbung. Und kein einziger dafür, dass Ihre Berufe langweilig beworben werden sollen. Wie das geht, zeigen immer mehr Firmen. Im Hyatt habe ich exemplarisch das rockige Vorgehen Hannoveraner Verkehrsbetriebe gezeigt. Und mit grosser Freude habe ich am wunderbaren Beispiel der Baloise aufzeigt, wie Digital und Analog perfekt zusammenspielen können. Die machen wirklich einen tollen Job, echt prima. Ganz ehrlich.

 

Das alles gibt es übrigens auch in Buchform, ganz einfach zum Mitnehmen. Oder auf gut Deutsch: Personalmarketing to go. Und die HR make it – Tour von Cornerstone geht auch noch ein wenig weiter, 2017 sind noch ein paar weitere Destinationen auf dem Programm.

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