In diesen Tagen erscheint das neue Buch von Armin Trost. Darin nimmt sich der Professor für Human Resources Management an der Hochschule Furtwangen in seiner gewohnt pointierten (um nicht zu sagen frechen) Art einen der Klassiker des HR-Universums vor. Das jährliche Mitarbeitergespräch. Für alle Führungskräfte, die sich alljährlich mit durchstrukturierten Gesprächsleitfäden und gauss’schen Vorgaben abmühen, gibt es jetzt gewissermassen ein Quantum Trost in Buchform. Denn für Armin Trost sind die Mitarbeitergespräche in ihrer seit Jahrzehnten praktizierten Form ein Relikt aus alten Zeiten.

Professor Armin Trost gilt als Experte und begnadeter Redner, gerade im Bereich Employer Branding und in der Nutzung Sozialer Medien im HR hat er sich einen Namen gemacht. Das Personalmagazin führt ihn denn auch seit Jahren in seiner Liste der 40 führenden HR-Köpfe Deutschlands. Jetzt hat er sich einem Führungsthema angenommen und ist gleichwohl dem Employer Branding treu geblieben. Denn Führungsinstrumente und Führung allgemein haben sehr wohl mit der Arbeitgeberpositionierung und dem Recruiting zu tun.

Führung als knallhartes Selektionsinstrument der Talente in ihrer Arbeitgeberwahl

Auf den ersten Blick knöpft sich Armin Trost mit dem jährlichen Mitarbeitergespräch ganz einfach ein Führungsinstrument vor. Ein weiches Thema. Mitnichten! „Hart ist weich und weich ist hart“, beschrieb Tom Peters schon vor Jahren die knallharte Wirkung vermeintlich weicher Führungsthemen auf den Geschäftserfolg. In Zeiten sich immer mehr angleichender Löhne und generell guter Anstellungsbedingungen fast aller Arbeitgeber wird gute Führung zum harten Differenzierungsmerkmal im Kampf um die Talente. Studien belegen regelmässig, dass starke Führungskräfte mit einer guten Kommunikation bei der Wahl des künftigen Arbeitgeber zu den wichtigsten Kriterien gehören.

Während der Anstellung entwickelt sich das Versprechen guter Führung und zeitgemässer Führungs- und Kommunikationsinstrumente zum vielleicht wichtigsten Bindungsfaktor. Sozialkompetenzen und Feedback der Führungskräfte haben einen oft entscheidenden Einfluss auf die Bindungsbereitschaft und die Motivation von Mitarbeitern. Die Folgen bei Versagen sind hart: Deutsche Chefs vergraulen Mitarbeiter.

In der Schweiz sieht es nicht viel besser aus. Die Studie „Schweiz führt?!“ legte im letzten Jahr wenig überraschend an den Tag, dass eine mangelnde, sprich nicht offene und unehrliche Kommunikation, der häufigste Grund dafür ist, wenn Führung scheitert und die Talente in der Folge gehen. Gerade die stark einschränkenden und mit von den Führungskräften kaum zu erfüllenden Vorgaben behafteten Personalbeurteilungssysteme bewirken fast zwangsläufig eine solche „ungesunde“ Kommunikation. Es besteht kein Zweifel: Führung und Mitarbeitergespräche sind für die Unternehmensprofilierung wichtige Faktoren.

Für Professor Armin Trost sind die Beurteilungssysteme mit ihren ausgeklügelten („Gauss’schen-) Mechanismen, Leitfäden und Formularen, jetzt gerne auch online und in real-time erhältlich, schlicht eine Gefahr für gute Führung, wie er in einem Gastbeitrag im Human Resources Manager schrieb. Ich habe nachgefragt:

Autor Professor Dr. Armin Trost im Gespräch

Armin, was hast Du bloss gegen Mitarbeitergespräche?

Armin Trost: „Um gleich zu Beginn keine Missverständnisse aufkommen zu lassen: ich habe natürlich nichts gegen Gespräche und wenn Mitarbeiter und ihre Führungskräfte miteinander sprechen ist das gut! Beim jährlichen Mitarbeitergespräch geht es aber nicht um das Gespräch an sich, sondern um Entscheidungen und Urteile, die in benachbarten Personalprozessen aufgegriffen werden. Denken wir an Talentmanagement, Gehaltsmanagement, Personalentwicklung, Unternehmenssteuerung usw. Das jährliche Mitarbeitergespräch ist also eher ein Führungs- oder Managementsystem. Zu sagen, das jährliche Mitarbeitergespräch sei ein Gespräch ist genauso, wie wenn ich sage würde, das Auto sei eine Sitzgelegenheit.

Und dieses System sollte man in der Tat kritisch hinterfragen. Die zentrale Hypothese meines Buches lautet, dass das jährliche Mitarbeitergespräch in seiner traditionellen, verbreiteten Form nur in streng hierarchischen Arbeitswelten funktionieren kann, könnte. In modernen Arbeitswelten versagt das System aber auf ganzer Linie. Ich sage also nicht, dass das jährliche Mitarbeitergespräch pauschal nichts taugt. Ich sage nur, dass wir dieses System in Zeiten zunehmender Unsicherheit, Komplexität, Dynamik und konstantem Wandel kritisch auf den Prüfstand stellen sollten. Bei genauerem Hinschauen wird schnell deutlich, dass das jährliche Mitarbeitergespräch auf einem tradierten, überholten Verständnis von Führung und Organisation basiert.“

... und darum sind diese Gespräche eine Gefahr für die gute Führung?

Armin Trost:Absolut. Schauen wir uns doch Führungskräfte in modernen Arbeitswelten, die auf Innovation und Agilität setzen an. Diese Führungskräfte agieren zunehmend partnerschaftlich, als Coach. Sie befähigen ihre Mitarbeiter zu bestmöglicher Leistung und Entwicklung. Sie können gar nicht anders, weil ihre Mitarbeiter von ihrem Metier mehr Ahnung haben als sie selbst. Das jährliche Mitarbeitergespräch verlangt aber den Boss, eine Führungskraft, die gegenüber den Mitarbeitern dominiert aufgrund ihrer Machtposition und ihrer scheinbaren fachlichen Überlegenheit. Der Boss hat kein Problem damit, seine Mitarbeiter formal zu beurteilen, der Coach aber sehr wohl. Ein Coach tut das nicht. Mit dem jährlichen Mitarbeitergespräch schaffen wir gerade auf Seiten guter Führungskräfte unauflösbare Konflikte. Wir schaden ihnen regelrecht und lassen sie als „schlechte“ Führungskräfte erscheinen, weil sie das zu Recht das nicht tun, was in den gut gemeinten Leitfäden der Personalabteilung steht.“

Die Gespräche dienen ja oft auch der Festlegung der Lohnentwicklung. Dadurch helfen sie mit, die Lohnsystematik transparent und nachvollziehbar zu machen. Dagegen kann man doch nichts haben, oder?

Armin Trost: „Ja und Nein. Leistungsdifferenzierung ist wichtig, nicht um die Schwachen zu motivieren sondern um die Leistungsstarken nicht zu demotivieren. Aber schauen wir uns doch mal die Praxis an. Da hat eine Führungskraft ein Budget, das er munter unter seinen Mitarbeitern verteilen darf. Manchmal sind sie sogar dazu gezwungen, zentral vorgegebenen Verteilungsvorgaben zu folgen. Man muss dann 20% Gewinner benennen, 10% Verlierer und dann hat man noch den Rest. Das schadet der Zusammenarbeit in und zwischen Teams und man fördert internen Wettbewerb. Das mag in manchen Organisationen sinnvoll sein. In agilen Unternehmen, die sich durch Innovation differenzieren ist das aber tödlich. In modernen Arbeitswelten definieren Kollegen und Kunden ob ein Mitarbeiter leistungsstark ist und nicht der direkte Vorgesetzte. Vor allem erkennen wir, dass nicht der Einzelne erfolgreich sein kann sondern nur das große Ganze.“

Wenn die althergebrachten Mitarbeitergespräche nichts mehr taugen, wie sehen dann zeitgemässe Lösungsansätze aus? Welche, ausser natürlich dem Lesen Deines neuen Buchs, skizzierst Du?

Armin Trost:Danke Jörg! Mein Buch Lesen ist definitiv der erste richtige Schritt 😉 Ich zeige in meinem Buch ein schrittweises Vorgehen. Zuerst überlegt man sich, was man für wen erreichen will. Hier spielt dieses System Mitarbeitergespräch erst mal keine Rolle. Dann muss man die internen Rahmenbedingungen betrachten. Sind wir hierarchisch oder agil? Wie sind wir? Wie wollen wir sein? Dann erst stellt man sich die Frage nach dem geeigneten Instrument. Spätestens dann wird deutlich, dass es Alternativen gibt. Zum Schluss kommt die Frage nach der operativen Ausgestaltung.

 Auch in einer modernen, agilen Arbeitswelt haben wir Instrumente. Diese ticken aber anders. Sie sind schneller, kurzzyklischer, mehr bedarfsorientiert. Man denkt weniger vertikal, top-down, sondern horizontal, lateral. Mitarbeiter und Kunden bewerten sich auf Augenhöhe, vereinbaren Ziele direkt untereinander. Die Anwendung der Instrumente liegt mehr in den Händen der Mitarbeiter und Teams und weniger in der Verantwortung von HR. Vor allem sind alternative Ansätze inhaltlich weniger kleinteilig und damit offener. Sie ermöglichen mehr Diversity und Spielraum.“

Hat das Thema gar das Potenzial, um künftig damit in der Personalwerbung zu punkten, indem es beispielsweise als Beispiel für einen wertschätzenden Umgang mit den Mitarbeitenden auf den Karriere-Webseiten aktiv aufgegriffen wird?

Armin Trost:Richtig! Employer Branding hat längst nicht mehr nur mit schönen Bildchen zu tun. Es geht um die Frage, wie sich ein Unternehmen als Arbeitgeber aufstellen muss um wettbewerbsfähig zu sein. Hier können einerseits Innovationskraft und Veränderungsfähigkeit eine große Rolle spielen. Dafür brauche ich agile Strukturen und ein modernes Verständnis von Führung und Organisation. Andererseits muss ich ein Magnet sein für Menschen, die mit mir den spannenden und herausfordernden Weg in die Zukunft gehen wollen.

Wir können von Glück reden, dass gerade zukünftige Generationen und die besonders Talentierten weniger auf Hierarchien stehen sondern mehr auf eigenständiges Arbeiten in Teams und Netzwerken. Ihnen wird das jährliche Mitarbeitergespräch in seiner traditionellen Form eher fremd vorkommen. Sie wollen keine Bosse und wollen auch keine Bosse sein. Unternehmen, die das kapiert haben und leben werden definitiv punkten beim Kampf um Talente. Es bleibt spannend und ich freue mich darauf!“

Mir spricht Armin Trost aus dem Herz. Wie habe ich mich doch immer gegen Jahresende über dieses nervige Ritual geärgert (und ich gebe es zu, nichts dagegen unternommen und mich klaglos und anti-frechmutig an die Vorgaben gehalten). Gerade bei langjährigen Mitarbeitenden wird das Ritual schnell zur Farce. Mit seiner Kritik ist der smarte Professor übrigens nicht allein. Ein CEO einer grossen Organisation geisselt die Planungswut und den Funktionalismus seiner Organisation so: „Eine Führungskraft, die alles bis ins letzte Detail plant und glaubt, dass bei so perfekter Planung zwangsläufig alles gutgehen muss, wird zum bloßen Buchhalter oder Büromenschen.

Auf Wiederlesen

P.S. Ach so – beim „CEO einer grossen Organisation“ handelt es sich um Papst Franziskus…