Das Familienunternehmen Ströck hat sich von der kleinen Backstube zu einem grossen Unternehmen entwickelt. Basis ihres Erfolgs: Backwaren aus bestem Schrot und Korn. Und genau so ist auch ihr Arbeitgeberauftritt: Natürlich gut.

Das familiengeführte Bäckereiunternehmen (derzeit arbeitet schon die dritte Generation im Betrieb mit) bringt seine Backwaren über den Handel und 78 eigene Filialen an den Mann bzw. an die Frau. 1600 Mitarbeitende beschäftigt das Unternehmen und 75 Auszubildende. Entsprechend ist der Personalbedarf gross: Das Team um HR-Chefin Eva Planötscher-Stroh sucht jedes Jahr rund 500 neue Fachkräfte, Verkaufstalente, Aushilfen und Auszubildende. Auf dem Zielgruppen-Radar sind dabei ganz unterschiedliche Profile, aber sehen Sie doch selbst:

Seit Ende 2015 lädt Ströck Interessierte in ihr Karrierezentrum an der Wiener Berggasse. Damit gehen die Personalverantwortlichen neue Wege. Ein persönlicher Erstkontakt, wo doch alle Welt von CV-Parsing, automatisierter Vorauswahl und Algorithmen spricht und sich so manches Unternehmen überlegt, wie sie die Personalauswahl noch schneller, noch günstiger und noch unpersönlicher organisieren können. Sofern sie nicht sowieso schon irgendwohin ausgelagert wurde.

Wie kam es dazu, dass die Wiener geradezu einem Recruiting-Anachronismus frönen? Die Massnahme ist nicht einfach so, als vorübergehende Massnahme oder gar Marketinggag, entstanden. Vielmehr steht dahinter eine klare Strategie, basierend auf den Erfahrungen mit der klassischen Personalauswahl.

 

„Lassen wir den Schwachsinn doch einfach weg“

In der Vergangenheit wählte das Recruitingteam Mitarbeitende „klassisch“ aus:  Bewerbungen sichten und aufgrund des CV abschätzen, ob es passen könnte. Dutzende pro Tag. Hunderte in der Woche. Tausende im Jahr. „Doch eine gute Verkäuferin muss nicht zwingend einen im klassischen Sinne guten CV haben“, erklärt Eva Planötscher-Stroh den Ursprung des neuen Vorgehens.“ Jemand kann ein wunderbares Verkaufstalent sein, ohne dass sich dieses Talent aus dem CV ergibt. Oder natürlich auch umgekehrt. Wie gut sich jemand für den Verkauf unserer Backwaren eignet, sehen wir noch immer am Besten im persönlichen Gespräch.“

Nachdem auch Versuche mit Massenvorstellungsgesprächen und Speeddating nicht den gewünschten Erfolg brachten, entstand in einem Brainstorming die Idee, dem „Schwachsinn mit der herkömmlichen Vorselektion“ (Zitat Planötscher-Stroh) ein schickliches Begräbnis zu spendieren und neue, frechmutige Wege zu begehen. Diese basieren auf dem persönlichen Kennenlernen. Denn nur dort können letztlich soziale Kompetenzen erlebbar gemacht werden.

Dieser Meinung ist auch Thomas Müller. Der Profiler hilft sonst, das Verhalten von Schwerverbrechern wie dem Gefängnisliteraten Jack Unterweger zu deuten. In einem Interview mit dem Human Resources Manager Magazin zieht er Parallelen zur Personalauswahl:

Soziale Intelligenz können Sie nicht elektronisch messen. Wir sind gut beraten, die automatisierte und standardisierte Beurteilung von anderen Menschen durch etwas zu ersetzen, was wir leider ein bisschen verloren haben: den gesunden Menschenverstand.

 

Jobsuche einfach gemacht

Gesunden Menschenverstand und Pragmatismus bringen die HR-Profis aus Österreich jede Menge mit. Die Überschrift über der Karriere-Webseite ist Programm: Jobsuche ganz einfach. Nicht wie anderswo einfach für das Unternehmen, sondern einfach für die Bewerberinnen und Bewerber.  

 


 

Seit Oktober 2015 können diese nun drei Mal pro Woche einfach mal im Karrierecenter vorbeischauen. Ohne Voranmeldung. Und sogar ohne Unterlagen. „Für diese Fälle haben wir Bewerbungsbögen aufliegen, die können direkt bei uns ausgefüllt werden“, sagt Eva Planötscher-Stroh.

 

Ins Karrierecenter integriert ist auch eine Schulungsfiliale. Dort können die Bewerberinnen und Bewerber gleich einmal ihr Talent auf die Probe stellen. „Wir versetzen sie dann mit einem kurzen Rollenspiel in eine realistische Verkaufssituation. Das ist aussagekräftiger als jedes Papier“, so die Personalchefin. Meist erhalten die Bewerberinnen und Bewerber gleich sofort ein Feedback.

 

 

Erfolgreich

Der Frechmut im Entdecken und Gehen neuer Wege beschert Ströck viele frisch gebackene Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Eva Planötscher-Stroh: „Unser Vorgehen funktioniert sehr gut, wir sind echt zufrieden.“ Die Erfolgsquote ist in der Tat hoch: In überdurchschnittlichen 20 Prozent der vor-Ort-Bewerbungen kommt es zu einer Anstellung. Im ersten Jahr nach der Eröffnung fanden 2569 Interessierte den Weg an die Berggasse 13. In Spitzenzeiten empfangen die kundenorientierten Personalerinnen bis zu 100 Interessierte pro Woche.

Warum kompliziert, wenn es auch einfach geht? Oder um es mit den Worten von Eva Planötscher-Stroh zu sagen:

Unser Vorgehen ist nicht wissenschaftlich, sondern basiert auf Hausverstand.

Ein grossartiges Vorgehen, ich ziehe meinen Hut. Da werden personalmarketingtechnisch alles andere als kleine Brötchen gebacken.

Auch andere Unternehmen nehmen die „Candidate Experience“ ernst und kommen ihren Bewerberinnen und Bewerber im wahrsten Sinne des Wortes entgegen – so das Kinderspital Zürich mit ihrem kleinsten Job-Center der Welt oder die Schweizer Airline Swiss.

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