Digitalisierung, künstliche Intelligenz und Algorithmen bestimmen derzeit die Schlagzeilen in der HR-Welt. Big Data sowieso. Und ausserdem: Chatbots und ihre Fleisch bzw. Plastik gewordenen Nachkommen, die Roboter. Über eine Begegnung der etwas anderen Art.

Lassen Sie mich vorweg mit einem wenigstens bei mir vorhandenen, zugegebenermassen ziemlich naiven, Stereotyp aufräumen: Nein, Roboter sind nicht (mehr) aus Metall, sondern aus Plastik. Das ist zwar völlig unwichtig, aber ich habe mir gedacht, ich starte mal einen Artikel mit einer Randnotiz. Einfach so. Sich einfach so Freiheiten herauszunehmen, das unterscheidet schliesslich den Menschen noch immer von der Maschine.

Doch jetzt ran an den Speck

Die «Szene» ist ausser sich: Dank der Digitalisierung ergeben sich ganz neue Chancen rund um die Gewinnung neuer Talente. Apps und digitale Helfer schiessen wie Pilze aus dem Boden. Selbst das Ausspielen von normalen Stelleninseraten wird da – ohne mit der Wimper zu zucken – als künstliche Intelligenz (v)erklärt; webbasierte Persönlichkeitsfragebogen, seit über 10 Jahren auf dem Markt und längst erprobt, ebenso. Und das Aussortieren von Bewerbungen anhand bestimmter von Menschenhand eingegebenen Parametern wird als cleverer Algorithmus dargestellt.

Im Moment noch mehr Hype als Realität

Interessant ist dabei, dass noch kaum solche Tools eingesetzt werden. So wird zum Beispiel die automatisierte Erstbewertung von Bewerbungen selbst bei den grossen Firmen über alles gesehen noch kaum eingesetzt, wie die 2018er Recruiting Trend Studie der Universität Bamberg und von Monster beweist – die Verbreitung von Personalauswahltools hat mit aktuell lediglich 5.8 Prozent im Vergleich zum Vorjahr sogar noch abgenommen. Trotzdem beherrschen Techniken wie diese die Schlagzeilen und beflügeln die Phantasien der Personaler auf der Suche nach weiteren Möglichkeiten, ihre Prozesse (vermeintlich) zu optimieren und Zeit für was auch immer zu gewinnen.

Reputationsrisiko

Erstaunlich ist, wie wenig in der Diskussion die Bedürfnisse und Sichtweisen der Bewerberinnen und Bewerber beachtet werden. So kann ich mir beim besten Willen nicht vorstellen, dass aufgrund umstrittener Selektionsinstrumente wie der Spracherkennung Precire abgelehnte Talente akzeptieren, dass halt «die Maschine» aufgrund von Sprachpuzzlesteinen zur Meinung gekommen ist, man wäre zu wenig – sagen wir einmal – teamfähig. Oder belastbar.

Kaum oder viel eher gar nicht erklärbare maschinelle Testverfahren sind ein veritables Reputationsrisiko für die Arbeitgebermarke. Und darüber, wie (gut) diese neuen Instrumente angenommen werden, gehen die Meinungen stark auseinander. Ein mehr als diskussionswürdiger Aspekt in den laufenden Diskussionen. Ich halte mich da an die jahrhundealte Grundregel von Sokrates, die auch im digitalen Zeitalter nichts an Aktualität verloren hat – im Gegenteil – und mit der man gerade auch im Recruiting ausgezeichnet fährt:  

Tue anderen nicht an, was dich ärgern würde, wenn andere es dir täten

Verlassen wir die Welt der Personalauswahl. Die Vorstufe dazu ist die Informationsphase. Stelleninserate, Website, Kununu, digitale oder analoge Netzwerke. Und natürlich Hochschulmessen. Das LifeScience-Unternehmen Bayer setzt für letztere nun auch Roboter als Standpersonal ein. Ich nutzte die Chance, im Rahmen des wunderbaren Recruiting Convent in Düsseldorf mit den Verantwortlichen zu sprechen. Und vor allem natürlich mit Bobby, einem von aktuell 6 humanoiden Robotern, die Bayer weltweit an Hochschulmessen einsetzt.

Selbstversuch: Ein erstes Date mit Bobby

Im blauen Licht des Veranstaltungsorts hat Cüneyt Özcan fast schon etwas von einem Zauberer, als er vor der Transportbox steht und sich daran macht, Bobby auf seinen Arbeitsalltag vorzubereiten. Ausser Strom braucht dieser vor allem schnelles Internet, das ist seine Schlagader. Denn Bobby ist lediglich Verpackung, sein Hirn ist in der Cloud. «Und es wächst ständig», erklärt Cüneyt, zusammen mit Bernd Schmitz bei Bayer so etwas wie der Götti der Roboterfamilie. «Wir haben schon sehr viele relevante Informationen über die Arbeitswelt und Karrieremöglichkeiten bei Bayer zentral auf einer Microsoft-Lösung abgelegt. Die Daten erweitern wir ständig, so lernen Bobby und seine Geschwister täglich dazu.»

 

In der Cloud wandelt die Microsoft-Lösung das gesprochene Wort des Gesprächspartners von Bobby in Sekundenbruchteilen in Text um, sucht anhand von Schlüsselwörtern nach vorhanden Informationen und schickt diese, wiederum verbal umgewandelt zu Bobby. Der antwortet dann. Das alles braucht jeweils noch einen Moment Zeit, funktioniert meist aber schon sehr schnell.  

Die meistverlangten Auskünfte hat Bobby schon ganz gut im Griff. Auf nicht allzu schwierige Rückfragen hat er meist die passende Antwort parat, sofern der Fragesteller gängige Schlüsselwörter nutzt (und nicht allzu sehr nuschelt). Und doch hat er seine Limiten, immer mal wieder versteht er nicht, was gemeint ist, wie hier bei der Frage nach der Bezahlung:

Aus der zentralen Cloud mit den Karriere-Informationen werden Antworten auch auf andere Endgeräte ausgespielt, beispielsweise Amazons Alexa.

Erstaunlich sympathisch

Zurück zu Bobby. Vielleicht liegt es ja daran, dass ich mit meinen 1.67 Metern endlich auch einmal auf einen Gesprächspartner herunterschauen kann – aber auf jeden Fall ist der kleine Kerl mit seinen grossen Augen trotz seiner im Vergleich mit Alexa recht nerviger Stimme irgendwie knuddelig, ja auf gewisse Weise sympathisch. Manchmal ist er sogar ein wenig vorlaut, was ihm dann so etwas wie «menschliche» Züge verleiht. Ich gebe es zu: Ich habe mich teilweise köstlich amüsiert. Seine Chefs haben ihm eine gute Portion Humor eingeimpft bzw. einprogrammiert, wie sich beim Aufnehmen eines Selfies zeigt:

Publikumsmagnet

Mein Date mit Bobby zeigt: Recruiter müssen in absehbarer Zeit die Konkurrenz ihrer japanischen «Gspänli» nicht fürchten. Individuelle Anliegen überfordern Bobby noch. Und ausserdem wäre ein kurzes Gespräch mit einem richtigen Unternehmensvertreter dann doch (immer noch) deutlich schneller, individueller und somit aus Sicht der Interessierten auch viel effizienter.

Trotzdem hat Bobby auch in seinem jetzigen Entwicklungsstand seine Berechtigung: Als Blickfang und genialer Publikumsmagnet, weil er die Neugierde und den Spieltrieb weckt und befriedigt. «Doch Bobby ist weit mehr als ein ‚Kundenstopper‘», sagt Bernd Schmitz von Bayer. «Im Rahmen unseres Multichannel-Ansatzes ist er eines von mehreren ‚Abspielgeräten‘ (auch wenn Bobby dieses Wort natürlich nicht gerne hört), welches aus der Cloud seine ‚Befehle‘ erhält. Mit genau diesen Informationen werden auch Sprachassistenten und in Kürze der Chatbot auf der Karrierewebsite beliefert.»

Dieses Video gibt einen Überblick über die Aktivitäten von Bayer:

Mir gefällt, wie sich die Verantwortlichen mit der neuen Technologie auseinandersetzen, etwas ausprobieren, neue Wege beschreiten. Das ist Frechmut!

Internes Personalmarketing

Und noch etwas macht das Vorgehen von Bayer sinnvoll. Sie sind in diesem Bereich in unseren Breitengraden First Mover. Und also solcher lernen sie unglaublich viel. Ein Wissensvorsprung, der das Unternehmen bei zunehmendem Entwicklungsstand der Technologie immer einen Schritt im Voraus sein lässt. Bernd Schmitz bringt noch einen weiteren wichtigen Aspekt ins Spiel: «Externes Personalmarketing wirkt immer auch nach innen. Egal welche Hierarchiestufe oder Managementlevel – ob Praktikantin oder Vorstand: Wenn die Kolleginnen und Kollegen sich mit Bobby unterhalten, am Ende tanzen und umarmen sie ihn und schicken hinterher Selfies an ihre Kinder oder Partner. Und unsere Dualen Studenten fahren auf der CeBIT sogar Riesenrad mit Bobby

Auf Wiederlesen.

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